لوائح الموارد البشرية تفاصيل اللائحة التنظيمية والتنفيذية للقطاع الخاص

تسعى لوائح الموارد البشرية التنظيمية والتنفيذية إلى وضع معايير واضحة وفعالة في إدارة وتطوير الموارد البشرية، وتوضيح واجبات وحقوق الموظفين، وتوفير بيئة عمل مناسبة لجميع الموظفين بالقطاع الخاص و العام، وإعادة هيكلة قوانين وإجراءات الموارد البشريه، ويتم تنظيم العديد من المبادرات في هذا المجال لضمان تلبية احتياجاته وتحقيق أهدافه التنموية طويلة المدى، و تتضمن لوائح الموارد البشرية التنظيمية والتنفيذية كافة الضوابط والتفاصيل الخاصة بحقوق وواجبات الموظفين، وعمليات التوظيف والتقييم، وأنظمة الحوافز، والتراخيص والجزاءات، وغيرها من الأمور المتعلقة بالموارد البشرية العاملة في القطاع العام و الخاص.

مكونات لوائح الموارد البشرية

وتتكون مسودة لوائح الموارد البشرية من 12 بابًا، تشمل الهيكل التنظيمي، والرواتب، والمزايا العينية، والمكافآت، ومصاريف السفر، ومصاريف النقل، وانتهاء الخدمة، والصحة والسلامة المهنية، وغيرها، وتعتبر اللائحة ملزمة لجميع الموظفين، وتعتبر جزءًا لا يتجزأ من أنظمة العمل وعقود العمل التي تبرمها الشركة معهم.

اقرأ أيضا عن hr software (أفضل برامج السوفت وير hr للموارد البشرية).

اللائحة التنفيذية للموارد البشرية للقطاع الخاص

كما يحدد مشروع اللائحة مستويات كفاءة الأداء، وفقاً لنتائج تقييم الموظفين في كل قطاع من قطاعات الشركة – باستثناء الوظائف التي تقل عن مستوى رئيس قطاع أو مدير عام، وفقاً للنسب التالية: أقل من 50 ضعيف و متوسط ​​من 50% إلى 64% وجيد من 65% إلى 79% وجيد جداً من 80% إلى 89% وممتاز 90%، وألا تزيد نسبة الحاصلين على تقدير ممتاز على 15%، وجيد جداً على 20% إن أمكن، ضمن كل قطاع أو إدارة أو قسم من إجمالي الموظفين.

ونصت لوائح الموارد البشرية على ضوابط إشعار الموظفين بنتيجة التقييم وإمكانية تقديم الشكاوى للموظفين الحاصلين على تقييم أقل من جيد جداً إلى لجنة الشكاوى التي يشكلها رئيس مجلس الإدارة.

اللائحة التنفيذية للموارد البشرية للقطاع الخاص للأرباح الناتجة عن الأنشطة المباشرة للشركة

وفيما يتعلق بالأرباح الناتجة عن الأنشطة المباشرة للشركة في لوائح الموارد البشرية، فيجب ألا تتجاوز الحوافز والمكافآت لوظائف الإدارة العليا 3% من صافي ربح النشاط، و16% لباقي الوظائف، مخصوماً منها الحوافز والمكافآت للقيادات العليا وفي تطبيق هذه المادة.

يقصد بربح الشركة القابضة هو صافي الربح الناتج عن أرباح نشاط الشركات التابعة في حساب الأرباح والخسائر الموحد، مع استبعاد الأرباح الرأسمالية الناتجة عن التصرف من صافي الربح للشركة.

أما الشركات الخاسرة فتقوم بصرف دعم تنموي مؤقت، وهو مبلغ نقدي يمكن تقديمه كبديل للحوافز والأرباح للعاملين في الشركات الخاسرة التي لديها خطة تطوير، بموافقة مسبقة من رئيس الجمعية العمومية للشركة وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تتجاوز المبالغ المصروفة بموجب هذا البند ما يعادل 12 شهراً من الراتب الأساسي سنوياً.

اقرأ أيضا عن مطلبات ومهام ال hr.

الحوافز والمكافآت في اللائحة التنفيذية للموارد البشرية .

وتنص لوائح الموارد البشرية على أنه في جميع الأحوال لا يجوز الجمع بين هذا الدعم والحوافز والمكافآت التي تقدم للعاملين للحد من خسائر الشركة وفقا لهذه المادة، وحصر مشروع لائحة المزايا العينية في الرعاية الصحية الإضافية/مكافأة نهاية الخدمة.

ونص على أنه باستثناء الشركات التي تمتلك مستشفيات تقدم من خلالها الخدمات لموظفيها، فإن جميع الشركات ملزمة بالمشاركة في التأمين الصحي الإلزامي، النظام خلال الثلاثة أشهر التالية لتاريخ موافقة الجمعية العامة على نظام الشركة، الاحتفاظ بعيادة طبية واحدة فقط داخل الشركة لتقديم الإسعافات الأولية.

و تتم الإجراءات الأولية للتحويل إلى التأمين الصحي، ويجوز لمجلس إدارة الشركة بموافقة الجمعية العامة تمويل وثائق رعاية طبية إضافية كمكافأة لموظفيها (خارج نطاق خدمة التأمين الصحي العام)، وتحدد اللائحة اشتراطات سياسات التمويل، مثل أن تكون الشركة قد حصلت على أرباح النشاط في العامين الأخيرين، وأن يتم تقديم الخدمة من خلال وثائق التأمين الطبي لمقدم الخدمة، بنسبة دعم 100% للعامل وما فوق، إلى 25% لأفراد أسرة العامل بما فيهم الزوجة والأبناء بحد أقصى الزوجة والطفلين، وكما هو منصوص عليه في الشروط، يجب ألا تتجاوز حصة الشركة من تكلفة المستندات 4% من متوسط ​​صافي أرباح الشركة خلال السنتين الماليتين السابقتين للعقد.

ويجب أن تتحمل الشركة تكلفة الخدمة للعاملين في الخدمة فقط، وليس العمال المحالين إلى المعاش، مع مراعاة المادة (ب) وفقا للوائح الموارد البشرية.

كما يجوز للشركة استخدام جزء أو كل نسبة الـ 4% المشار إليها في هذا البند لإنشاء نظام مكافآت نهاية الخدمة لموظفي الشركة بنفس الشروط المنصوص عليها في هذا البند، على أن تتم موافقة الجمعية العامة على هذا النظام، الشركة، وفقا للوائح الموارد البشرية.

اللائحة التنفيذية للموارد البشرية للتأمين الاجتماعي

وأشارت لوائح الموارد البشرية إلى أن التأمين الاجتماعي الذي تقدمه الشركات يشمل فقط الجزء الذي تساهم به الشركة في التأمين الاجتماعي وفقا لأحكام قانون الضمان الاجتماعي رقم 148 لسنة 2019 ولائحته التنفيذية.

وينص المشروع على أنه باستثناء ما سبق، لن تتمكن الشركة من منح أي مزايا عينية أخرى للموظفين والشركات التي كانت تقدم مزايا عينية أخرى تدخل ضمن نفقاتها غير تلك السابقة، مثل ( الأماكن الصيفية – السبات – بوالص التأمين – صناديق التأمين) حتى صدور هذا النظام يجب عليهم توفيق أوضاعهم خلال الستة أشهر التالية لتاريخ اعتماد هذا النظام.

بالنسبة للشركات المالكة لنادي رياضي/اجتماعي في تاريخ نفاذ هذا النظام، يجوز للشركة بناء على اقتراح مجلس إدارة النادي وموافقة الجمعية العمومية للشركة أن تستحوذ على جزء من ملكية النادي، نفقات النادي انطلاقا من مسؤوليته الاجتماعية.

في الحالات التي يقوم فيها العامل بدفع تكلفة الخدمة كاملة، سواء بالمستندات أو غير ذلك، بموافقة العامل الكتابية، يجوز للشركة خصم تكلفة هذه الخدمة من راتبه وإعطائها لمقدم الخدمة.

اللائحة التنظيمية للموارد البشرية للخدمات المقدمة للموظفين

كما تتعهد الشركة بتوفير خدمات النقل للموظفين من وإلى مكان العمل طبقا للوائح الموارد البشرية، إما عن طريق توفير وسيلة نقل، أو عن طريق الاشتراك في إحدى وسائل المواصلات الأخرى مثل (المترو – القطارات)، أو عن طريق دفع أجرة بدل إنتقال للموظفين.

وللقيام بذلك يتم اتباع سلسلة من القواعد: يجب على الموظفين في المناصب الإدارية العليا الاختيار بين توفير سيارات الشركة الخاصة، إما عن طريق التعاقد من الباطن مع مقدم الخدمة أو امتلاكها، أي سيارة لمديري القطاعات وسيارة واحدة لكل 2 -3 مديرين عامين حسب توزيع المنطقة السكنية أو الحاصلين على البدل النقدي (بدل نقل ثابت شهري) لصرف البدل لا تتجاوز قيمة البدل السنوي 375% من الراتب الأساسي الشهري لشاغل الوظيفة القيادية.

أما بالنسبة للعاملين دون المناصب الإدارية العليا، فيمكنهم الاختيار بين الاستفادة مجانًا من خدمة نقل الموظفين التي تقدمها الشركة عن طريق الاستعانة بمصادر خارجية لمقدم الخدمة وعدم امتلاك أو تشغيل أسطول، أو أن تتولى الشركة الاشتراك في أحدها، وسائل النقل مثل مترو الأنفاق أو القطار، أو الحصول على إعانة نقدية – إعانة تحويل شهري ثابت – يشترط لصرف الدعم ألا يتجاوز إجمالي مبلغ الدعم سنويا 375% من الراتب الأساسي الشهري للعامل.

وتنص لوائح الموارد البشرية على أنه في جميع الأحوال لا يمكن الجمع بين دعم النقل النقدي وخدمة نقل الموظفين التي تقدمها الشركة، وأنه يجب على الشركات توفيق أوضاعها فيما يتعلق بالتصرف في مركبات النقل الجماعي من ممتلكاتها المخصصة لنقل عمالها خلال مدة أقصاها سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام، ويجوز بموافقة مجلس إدارة الشركة تقديم مذكرة إلى رئيس الجمعية العمومية للشركة القابضة لمدة أُوكَازيُون، مركبات النقل العام، ويحدد رئيس الجمعية العامة للشركة القابضة المدة التي يجب على الشركة التصرف خلالها في تلك السيارات.

اقرأ أيضا عن نظام إدارة الموارد البشرية.

مكونات الراتب الاساسي والبدلات

وحددت لوائح الموارد البشرية الراتب الأساسي المرتبط بالدرجة الوظيفية ومكوناته هي (راتب التعيين على الدرجة الوظيفية + المكافآت المتضمنة بما فيها المكافآت الدورية المضمنة – المكافأة التشجيعية المتضمنة – مكافأة الترقية مشمولة).

يجوز للجمعية العامة، بناءً على تقرير من مجلس الإدارة متضمناً الضوابط والمعايير الموضوعية المعتمدة من الوزير المختص، أن تقرر زيادة استثنائية في العلاوة الدورية لضبط مستوى الرواتب في بعض القطاعات/الشركات حسب المستوى، رواتب الموظفين في السوق، ويتم اعتماد الشركة القابضة من قبل مجلس إدارة الشركة القابضة بحد أقصى 250% من الراتب الأساسي للعامل بعد تحويله من نسب إلى مبالغ مقطوعة.

أما بالنسبة للراتب العامل فهو مجموع الراتب الأساسي والأجر المتغير حسب الحدود المشار إليها في الفقرة السابقة، والعلاوات غير المضافة، وهي جميع العلاوات التي تم اعتمادها ولم تضاف إلى الراتب الأساسي، الراتب (مكافآت استثنائية، مكافأة تكلفة المعيشة، وما إلى ذلك).